Wie vermeiden Sie hohe Bussen beim Personalverleih, wenn Sie Mitarbeiter an andere Firmen ausleihen?

In meiner fiktiven Rolle als SECO-Auditor sehe ich täglich, wie gut gemeinte Flexibilität in finanzielle Desaster mündet. Sie sind IT-Dienstleister oder Bauunternehmer und wollen einen Mitarbeiter, der gerade zwischen Projekten Leerlauf hat, an ein befreundetes Unternehmen «ausleihen». Sie nennen es einen «Auftrag», eine «kollegiale Hilfeleistung» oder eine «projektspezifische Unterstützung». Sie denken, Sie seien pragmatisch und effizient. Ich nenne es beim rechtlichen Namen: Personalverleih. Und die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie ihn illegal betreiben.

Die landläufige Meinung ist, dass die strengen Regeln nur für grosse Temporärbüros gelten. Man glaubt, dass für kleine Einsätze der gesunde Menschenverstand ausreicht. Das ist ein fataler Irrtum. Das Schweizer Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) ist ein regulatorisches Minenfeld mit Nulltoleranz. Es unterscheidet nicht zwischen einem globalen Konzern und einem KMU, das einem Partnerbetrieb aus der Patsche helfen will. Unwissenheit schützt vor Strafe nicht; sie macht sie nur wahrscheinlicher. Jede Lücke in Ihrer Dokumentation, jeder falsch berechnete Lohn, jeder fehlende Vertrag ist ein offenes Einfallstor für Sanktionen.

Doch wenn die eigentliche Gefahr nicht im Akt des Verleihens selbst liegt, sondern in der präzisen Einhaltung eines rigorosen Protokolls? Dieser Artikel ist kein Leitfaden voller wohlwollender Ratschläge. Es ist das Protokoll einer Prüfung, die Sie noch nicht hatten. Wir werden die häufigsten und teuersten Fehler aufdecken, die Unternehmen wie Ihres begehen. Wir analysieren nicht die Möglichkeiten, sondern die Tatbestände. Vergessen Sie, was Sie zu wissen glaubten. Betrachten Sie Ihr Unternehmen aus der einzigen Perspektive, die am Ende zählt: der des Prüfers.

Dieser Artikel führt Sie durch die kritischsten Aspekte des Personalverleihs, die in der Schweiz regelmässig zu empfindlichen Bussen führen. Die folgende Übersicht zeigt die zentralen Themen, die wir beleuchten werden, um Ihr Unternehmen vor den gravierendsten rechtlichen und finanziellen Konsequenzen zu schützen.

Warum brauchen Sie für den Personalverleih ab dem ersten Tag eine kantonale Bewilligung?

Der erste und fundamentalste Fehler ist der Glaube, eine Bewilligung sei nur etwas für «echte» Temporärfirmen. Das Gesetz ist hier unerbittlich: Sobald Sie Personal gewerbsmässig verleihen, benötigen Sie eine kantonale Bewilligung. Die entscheidende Frage ist, was «gewerbsmässig» bedeutet. Ihre Definition und die des Gesetzes gehen wahrscheinlich weit auseinander. Gewerbsmässigkeit liegt nicht erst vor, wenn Sie damit Gewinne erzielen wollen. Sie liegt bereits vor, wenn Sie es wiederholt tun oder einen bestimmten Umsatz erzielen.

Konkret definiert die Verordnung zum Arbeitsvermittlungsgesetz (AVV) klare Schwellenwerte. Eine Tätigkeit gilt als regelmässig und damit als gewerbsmässig, wenn Sie innerhalb von zwölf Monaten zehn oder mehr Verleihverträge abschliessen. Zehn kleine Einsätze für verschiedene Kunden können also bereits die Bewilligungspflicht auslösen. Noch direkter ist die Umsatzgrenze: Gewerbsmässigkeit liegt immer auch vor, wenn mit der Verleihtätigkeit ein jährlicher Umsatz von mindestens 100’000 Franken erzielt wird. Diese Grenze kann bei hochqualifizierten Fachkräften schnell erreicht sein.

Die Konsequenz ist brutal: Ohne Bewilligung ist jeder einzelne Verleihvertrag nichtig. Sie haben nicht nur gegen das Gesetz verstossen, sondern auch keine rechtliche Handhabe, falls der Einsatzbetrieb nicht zahlt. Der Betrieb ohne Bewilligung ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine strafbare Handlung, die den Anfang einer Kette von empfindlichen Sanktionen darstellt.

Vergessen Sie die Idee, dass ein kurzer Einsatz ohne Bewilligung toleriert wird. Aus Sicht der Behörden gibt es keine Toleranzzone. Ab dem ersten Franken Umsatz und dem ersten verliehenen Mitarbeiter beginnt das Risiko.

Wie unterscheiden Sie rechtssicher zwischen einem Auftrag und verdecktem Personalverleih?

Dies ist das Kernstück vieler Verfahren und der Punkt, an dem die meisten KMU scheitern. Sie schliessen einen «Werkvertrag» oder «Auftrag» ab und glauben sich in Sicherheit. In der Praxis entscheiden jedoch nicht die Titel Ihrer Dokumente, sondern die tatsächlichen Verhältnisse. Wenn Ihr Mitarbeiter in die Organisation des Kunden integriert ist und von diesem direkte Arbeitsanweisungen erhält, handelt es sich um Personalverleih – egal, was auf dem Papier steht. Wir nennen das eine Umqualifizierung, und sie geschieht rückwirkend.

Die Abgrenzung ist für einen Prüfer einfach. Wir stellen simple Fragen: Wer sagt dem Mitarbeiter, was er wie zu tun hat? Wer stellt den Laptop, den Arbeitsplatz, die Werkzeuge? Wer genehmigt den Urlaub? Wenn die Antworten mehrheitlich auf den «Kunden» (den Einsatzbetrieb) deuten, ist der Tatbestand des verdeckten Personalverleihs erfüllt. Die Unterscheidung wird durch die visuelle Darstellung der rechtlichen Grenzen noch deutlicher.

Wie das Schaubild konzeptionell andeutet, liegt der entscheidende Unterschied im Weisungsrecht und der Erfolgshaftung. Bei einem echten Auftrag schulden Sie ein Resultat, ein fertiges Werk. Beim Personalverleih stellen Sie lediglich Arbeitskraft zur Verfügung. Prüfen Sie Ihre Verträge und die gelebte Realität anhand der folgenden Kriterien, die wir bei einer Kontrolle anwenden würden:

• Weisungsrecht: Gibt der Einsatzbetrieb direkte Anweisungen über die Art und Ausführung der Arbeit? Wenn ja, ist das ein starkes Indiz für Personalverleih.
• Integration: Ist Ihr Mitarbeiter in das Team des Kunden integriert, nimmt an internen Meetings teil oder hat eine E-Mail-Adresse des Kunden? Eindeutiger Personalverleih.
• Haftung: Haften Sie für ein bestimmtes Arbeitsergebnis (Werkvertrag) oder verrechnen Sie einfach die geleisteten Stunden (Personalverleih)?
• Infrastruktur: Wer stellt die für die Arbeit notwendigen Mittel wie Computer, Software oder Fahrzeuge zur Verfügung?

Jeder Vertrag, der als «Auftrag» getarnt ist, aber in der Realität Personalverleih darstellt, ist eine tickende Zeitbombe in Ihrer Buchhaltung. Wir finden diese Bomben zuverlässig.

Mindestlöhne der Einsatzbranche: Welchen Lohn müssen Sie dem verliehenen Elektriker zahlen?

Ein weiterer teurer Fehler ist die Annahme, der Lohn Ihres Mitarbeiters richte sich nur nach Ihrem eigenen Arbeitsvertrag. Sobald Sie einen Mitarbeiter verleihen, unterliegt er dem Prinzip des «gleichen Lohns für gleiche Arbeit am gleichen Ort». Das bedeutet, Sie müssen ihm den Lohn zahlen, der in der Einsatzbranche und am Einsatzort üblich oder durch einen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (AVE GAV) vorgeschrieben ist. Selbst wenn Ihr Unternehmen nicht GAV-unterstellt ist, wird es durch den Verleih dazu gezwungen.

Für einen Elektriker, den Sie an einen Baubetrieb verleihen, gilt also der GAV des Elektro- und Installationsgewerbes, nicht die Lohnstruktur Ihres IT-Unternehmens. Dies schliesst nicht nur den Grundlohn ein, sondern auch den 13. Monatslohn, Ferienansprüche, Spesen und alle anderen Zulagen. Die finanziellen Nachforderungen bei einer Prüfung können astronomisch sein, da sie für den gesamten Verleihzeitraum rückwirkend berechnet werden. Laut offiziellen Angaben liegen die untersten Lohngrenzen in der Schweiz ab 2024 zwischen 3744 und 4870 CHF, aber für qualifizierte Branchen wie das Baugewerbe sind die Ansätze weitaus höher.

Zusätzlich wird die Komplexität durch Hochlohngebiete wie die Agglomeration Bern oder die Kantone Zürich und Genf erhöht, wo oft noch höhere kantonale oder regionale Lohnvorschriften gelten. Ein Fehler in der Lohnberechnung ist nicht nur ein Verstoss gegen das AVG, sondern auch ein potenzieller Betrug an den Sozialversicherungen. Die korrekte Lohnermittlung ist eine nicht verhandelbare Pflicht.

Lohn-Dumping, ob beabsichtigt oder aus Unwissenheit, wird mit äusserster Härte verfolgt. Die Einhaltung der korrekten Löhne ist keine Empfehlung, sondern eine Grundvoraussetzung für legalen Personalverleih.

Der Fehler, Temporärkräfte über einen Subunternehmer weiterzuverleihen

Die Verlockung ist gross: Ein Kunde bittet Sie um einen Spezialisten, den Sie nicht haben. Aber Sie kennen ein anderes Unternehmen, das diesen Mitarbeiter zur Verfügung stellen könnte. Sie agieren als Vermittler und schalten sich als «Hauptunternehmer» dazwischen. Dieses Vorgehen, bekannt als Kettenverleih, ist in der Schweiz strikt und ausnahmslos verboten. Es ist illegal, einen Arbeitnehmer, den man selbst nur ausgeliehen hat, an Dritte weiterzuverleihen.

Das Gesetz erlaubt nur eine direkte Beziehung: Der Verleiher (der formelle Arbeitgeber) verleiht seinen eigenen Angestellten an einen einzigen Einsatzbetrieb. Jede weitere Stufe in dieser Kette ist unzulässig. Dies gilt auch für den grenzüberschreitenden Verleih. Wie im Gesetz verankert, ist die Rechtslage eindeutig. Das Arbeitsvermittlungsgesetz der Schweiz stellt in Art. 12 Abs. 2 AVG klar:

Der Personalverleih vom Ausland in die Schweiz durch einen ausländischen Verleihbetrieb ist nicht gestattet.

– Art. 12 Abs. 2 AVG, Arbeitsvermittlungsgesetz der Schweiz

Diese Regelung soll den Schutz der Arbeitnehmer sicherstellen und verhindern, dass durch undurchsichtige Vertragskonstrukte Lohn- und Arbeitsbedingungen unterlaufen werden. Die schematische Darstellung des Verbots verdeutlicht die strikte Trennung zwischen erlaubten und illegalen Strukturen.

Als Prüfer suchen wir gezielt nach solchen Dreiecksbeziehungen, die oft in komplexen Projekten mit mehreren Subunternehmern entstehen. Wenn wir eine solche Kette aufdecken, sind alle beteiligten Verträge nichtig, und alle beteiligten Unternehmen – auch Sie als Mittelmann – können belangt werden. Der Versuch, eine Lücke im Personalbestand durch einen Sub-Verleih zu schliessen, ist ein Garant für rechtliche Schwierigkeiten.

Agieren Sie niemals als blosser Durchlauferhitzer für Personal. Sie müssen der tatsächliche Arbeitgeber sein, und der Verleih darf nur an einen einzigen Endkunden erfolgen. Jede Abweichung davon ist illegal.

Wann müssen Sie beim Amt eine Kaution hinterlegen, um Personal verleihen zu dürfen?

Lassen Sie uns über Geld reden. Ihr Geld. Selbst wenn Sie die Notwendigkeit einer Bewilligung erkannt haben, endet die Geschichte hier nicht. Um die Bewilligung überhaupt zu erhalten, verlangt der Staat eine finanzielle Sicherheit: die Kaution. Diese dient dazu, die Löhne der verliehenen Mitarbeiter zu sichern, falls Ihr Unternehmen zahlungsunfähig wird. Es ist keine Option, sondern eine zwingende Voraussetzung.

Die Höhe der Kaution ist erheblich. Für eine kantonale Bewilligung beträgt sie in der Regel CHF 50’000. Bei grenzüberschreitendem Verleih, für den eine eidgenössische Bewilligung nötig ist, steigt die Kaution auf CHF 100’000. Diese Beträge müssen bei einer Bank hinterlegt werden oder können durch eine Bankgarantie oder eine spezielle Kautionsversicherung erbracht werden. Aber das Geld ist für die Dauer Ihrer Verleihtätigkeit blockiert.

Der entscheidende Punkt ist jedoch, was passiert, wenn Sie ohne Bewilligung und somit ohne hinterlegte Kaution Personal verleihen. Sie setzen nicht nur die Löhne der Arbeitnehmer aufs Spiel, sondern begehen auch eine schwere strafbare Handlung. Das Gesetz sieht hierfür empfindliche Strafen vor. Eine Untersuchung von Lexwiki.ch zeigt, dass wer vorsätzlich ohne Bewilligung Personalverleih betreibt, mit Busse bis zu CHF 100’000.00 bestraft werden kann. Dies ist keine theoretische Höchstgrenze; sie wird bei wiederholten oder schweren Verstössen durchaus verhängt.

Diese Busse kommt zusätzlich zu allfälligen Nachforderungen für Sozialleistungen und Lohnzahlungen. Die Kautionspflicht ist somit der finanzielle Ausdruck der Verantwortung, die Sie übernehmen, wenn Sie Personal verleihen. Sie zu ignorieren, ist ein direkter Weg in den Konkurs.

Betrachten Sie die Kaution nicht als Schikane, sondern als Lackmustest: Wenn Sie sich die Kaution nicht leisten können, können Sie sich auch den Personalverleih nicht leisten. So einfach ist das.

Mündlich oder schriftlich: Welcher Vertragstyp hält vor einem Schweizer Gericht stand?

Ein Händedruck ist in der Geschäftswelt vielerorts noch etwas wert. Im Schweizer Personalverleih ist er wertlos. Einer der häufigsten und gleichzeitig am einfachsten zu vermeidenden Fehler ist der Verzicht auf einen lückenlosen, schriftlichen Verleihvertrag. Das Gesetz ist hier absolut unmissverständlich und lässt keinen Raum für Interpretationen. Mündliche oder stillschweigende Vereinbarungen sind im Personalverleih nicht nur unprofessionell, sie sind illegal.

Artikel 22 des Arbeitsvermittlungsgesetzes (AVG) schreibt die Schriftlichkeit für den Verleihvertrag zwischen dem Verleiher und dem Einsatzbetrieb zwingend vor. Eine anerkannte Quelle für Personaldienstleistungen wie Hays bestätigt, dass gemäss Art. 22 AVG des Bundesgesetzes über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih gilt:

Der Verleihvertrag zwischen dem Verleiher und dem Einsatzbetrieb muss schriftlich fixiert werden.

– Art. 22 AVG, Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih

Doch die Schriftform allein genügt nicht. Der Vertrag muss zudem einen bestimmten Mindestinhalt aufweisen. Fehlt eine dieser Pflichtangaben, ist der Vertrag unvollständig und kann im Streitfall als ungültig erachtet werden. Zu den zwingenden Angaben gehören unter anderem die benötigten beruflichen Qualifikationen, der anwendbare GAV der Einsatzbranche, die Arbeitszeiten und, ganz entscheidend, die detaillierten Kosten des Verleihs. Dazu zählen nicht nur der Lohn, sondern auch alle Sozialleistungen, Zuschläge und Spesen.

Ein fehlender oder unvollständiger schriftlicher Vertrag ist für einen Prüfer ein klares Signal, dass hier weitere Unregelmässigkeiten zu finden sind. Es ist der erste Dominostein, der fällt und eine umfassendere Untersuchung auslöst. Verlassen Sie sich niemals auf mündliche Zusagen, E-Mail-Korrespondenzen oder standardisierte Auftragsbestätigungen. Nur ein formell korrekter, schriftlicher Verleihvertrag bietet ein Minimum an rechtlicher Sicherheit.

Jeder Einsatz ohne einen den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden schriftlichen Vertrag ist ein offener Verstoss. Dokumentieren Sie alles oder bereiten Sie sich darauf vor, die Konsequenzen zu tragen.

Der Fehler, internationale Sanktionslisten beim Export in die EU zu ignorieren

Ihr Horizont beschränkt sich nicht auf die Schweiz, und Sie sehen eine Chance, einen hochqualifizierten Ingenieur an ein deutsches oder französisches Unternehmen zu verleihen. Was wie eine lukrative grenzüberschreitende Tätigkeit aussieht, kann sich schnell in ein rechtliches Fiasko verwandeln, wenn Sie die internationalen politischen Realitäten ignorieren: Sanktionslisten. Der Personalverleih ins Ausland ist eine Form des «Exports von Dienstleistungen» und unterliegt damit dem Schweizer Embargogesetz (EmbG).

Wenn der Einsatzbetrieb in der EU – oder dessen wirtschaftlich Berechtigte – auf einer Sanktionsliste des SECO steht, ist der Personalverleih an dieses Unternehmen strengstens verboten. Ein Verstoss hat drastische Konsequenzen. Das Problem dabei ist die Doppelbestrafung. Sie werden nicht nur wegen Verstosses gegen das Embargogesetz belangt, was bereits zu hohen Bussen und Reputationsschäden führt. Sie werden zusätzlich wegen illegalem internationalen Personalverleih nach dem Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) bestraft, da Sie für grenzüberschreitende Tätigkeiten eine eidgenössische Bewilligung benötigen, die Sie unter diesen Umständen niemals erhalten hätten.

Der Fall eines Schweizer KMU, das unwissentlich einen Spezialisten an ein sanktioniertes EU-Unternehmen verlieh, ist eine deutliche Warnung. Das Unternehmen sah sich Bussen sowohl nach dem EmbG als auch dem AVG gegenüber. Die Ignoranz gegenüber der politischen Dimension des Geschäftsverkehrs wurde dem Unternehmen zum Verhängnis. Die Prüfung von Sanktionslisten ist daher kein optionaler Compliance-Schritt, sondern eine zwingende Notwendigkeit vor jedem internationalen Vertragsabschluss.

Sie müssen nicht nur das direkte Unternehmen, sondern auch dessen gesamte Eigentümerstruktur und die wirtschaftlich berechtigten Personen überprüfen. In einer globalisierten Welt, in der sich politische Lagen schnell ändern, ist diese Sorgfaltspflicht unerlässlich. Die Annahme, dass ein etabliertes EU-Unternehmen «sauber» sein muss, ist naiv und gefährlich.

Bevor Sie Personal über die Grenze schicken, müssen Sie eine doppelte Prüfung vornehmen: die wirtschaftliche und die politische. Ein Fehler bei letzterer kann Ihr Unternehmen ruinieren.

Arbeitsgesetz für KMU: Wann gilt Ihr Kader rechtlich nicht mehr als Arbeitnehmer?

Ein besonders raffinierter, aber weit verbreiteter Irrtum betrifft den Verleih von Führungskräften. Unternehmer gehen oft davon aus, dass höhere leitende Angestellte, die gemäss Arbeitsgesetz (ArG) von den Regelungen zu Arbeits- und Ruhezeiten ausgenommen sind, auch im Kontext des Personalverleihs eine Sonderstellung einnehmen. Sie tarnen den Einsatz als «Management auf Zeit» oder «Beratungsmandat» und wiegen sich in Sicherheit. Dies ist eine gefährliche Fehleinschätzung.

Die Ausnahme im Arbeitsgesetz hat absolut keine Auswirkung auf die Bewilligungspflicht nach dem Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG). Das SECO stellt in seinen Merkblättern unmissverständlich klar, dass die Ausnahme für höhere leitende Angestellte nichts an der Bewilligungspflicht ändert. Auch wenn für Ihren CEO oder Projektleiter keine Überstunden erfasst werden müssen, ist sein Verleih an ein anderes Unternehmen uneingeschränkt bewilligungspflichtig, sobald die Kriterien der Gewerbsmässigkeit erfüllt sind.

Ein Gerichtsurteil hat dieses paradoxe Risiko eindrücklich bestätigt: Ein als «Mandat» getarnter Kaderverleih wurde als Personalverleih umqualifiziert. Das entscheidende Kriterium war, dass der Einsatzbetrieb die wesentlichen Weisungsrechte innehatte und Anweisungen über die Art der zu verrichtenden Arbeit gab. Die volle Integration des «Beraters» in die Führungsstruktur des Kunden war für das Gericht der Beweis, dass es sich nicht um ein unabhängiges Mandat, sondern um die Zurverfügungstellung von Arbeitskraft handelte – also um Personalverleih.

Das bedeutet: Auch wenn Sie Ihren besten Manager verleihen, gelten dieselben strengen Regeln. Sie benötigen eine Bewilligung, einen schriftlichen Vertrag und müssen alle Pflichten des AVG erfüllen. Der Versuch, die Hierarchiestufe eines Mitarbeiters als legales Schlupfloch zu nutzen, scheitert vor Gericht regelmässig und macht die Situation oft nur schlimmer, da er den Vorsatz unterstreicht.

Die nächste Prüfung kommt bestimmt. Stellen Sie sicher, dass Ihre Unterlagen dann lückenlos sind. Beginnen Sie die interne Revision noch heute, bevor ein externer Auditor es für Sie tut.