Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht begleitet uns durch einen bedeutenden Teil unseres Lebens – vom ersten Arbeitsvertrag über alltägliche Fragen zu Überstunden und Ferien bis hin zum Arbeitszeugnis beim Stellenwechsel. Dennoch fühlen sich viele Arbeitnehmende und Arbeitgebende im Dschungel der rechtlichen Bestimmungen unsicher. Was darf der Arbeitgeber anordnen? Wann ist eine Kündigung unzulässig? Welche Pflichten treffen beide Vertragsparteien? Diese Fragen sind keineswegs theoretischer Natur, sondern haben konkrete Auswirkungen auf Ihren beruflichen Alltag und Ihre finanzielle Sicherheit.

Das Schweizer Arbeitsrecht basiert auf einem komplexen Zusammenspiel verschiedener Rechtsquellen: dem Obligationenrecht (OR) als zivilrechtliche Grundlage, dem Arbeitsgesetz (ArG) als öffentlich-rechtliche Schutzbestimmung sowie zahlreichen spezialgesetzlichen Regelungen. Dieser Artikel bietet Ihnen einen umfassenden Überblick über die zentralen Bereiche des Arbeitsrechts – von den Grundlagen des Arbeitsvertrags über den Kündigungsschutz bis hin zu modernen Herausforderungen wie Home-Office und flexiblen Arbeitszeitmodellen. Ziel ist es, Ihnen das nötige Wissen zu vermitteln, um Ihre Rechte zu kennen und Ihre Pflichten zu verstehen.

Grundlagen des Schweizer Arbeitsrechts: Zwischen Vertragsfreiheit und Schutzbestimmungen

Das Schweizer Arbeitsrecht zeichnet sich durch eine besondere Dualität aus: Einerseits gilt die Vertragsfreiheit – Arbeitgeber und Arbeitnehmende können ihre Beziehung grundsätzlich frei ausgestalten. Andererseits schützen zwingende gesetzliche Bestimmungen die schwächere Vertragspartei, in der Regel die Arbeitnehmenden. Diese Balance prägt das gesamte Rechtsgebiet.

Man unterscheidet dabei zwischen dem Privatrecht, das die zivilrechtlichen Grundlagen des Einzelarbeitsvertrags im Obligationenrecht regelt, und dem öffentlichen Arbeitsrecht, das Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmenden festlegt. Während das OR beispielsweise die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag definiert, schreibt das Arbeitsgesetz konkrete Arbeitszeiten, Ruhepausen und Gesundheitsschutzmassnahmen vor. Gesamtarbeitsverträge (GAV) können zudem branchenspezifische Regelungen enthalten, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen.

Ein praktisches Beispiel: Ein Arbeitgeber kann mit seiner Mitarbeiterin vereinbaren, dass sie 42 Stunden pro Woche arbeitet. Diese vertragliche Vereinbarung ist gültig, solange sie die Höchstarbeitszeiten des Arbeitsgesetzes nicht überschreitet und die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Die Vertragsfreiheit findet also ihre Grenze dort, wo zwingendes Schutzrecht beginnt.

Öffentliches Arbeitsrecht: Schutzbestimmungen für Arbeitnehmende

Das öffentliche Arbeitsrecht setzt verbindliche Mindeststandards, die nicht vertraglich wegbedungen werden können. Diese Schutzbestimmungen betreffen insbesondere Arbeits- und Ruhezeiten, Gesundheitsschutz sowie besonders schutzbedürftige Personengruppen.

Arbeitszeit, Ruhezeiten und Pausen

Das Arbeitsgesetz legt fest, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit für industrielle Betriebe, Büropersonal und technische Angestellte 45 Stunden beträgt, für andere Arbeitnehmende 50 Stunden. Zwischen zwei Arbeitstagen muss zudem eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 5,5 Stunden steht Arbeitnehmenden eine Pause von mindestens 15 Minuten zu, bei mehr als 7 Stunden mindestens 30 Minuten.

Sonntagsarbeit ist grundsätzlich verboten und bedarf einer behördlichen Bewilligung. Nur bestimmte Branchen wie das Gastgewerbe, Gesundheitswesen oder Verkehrsbetriebe dürfen regelmässig an Sonntagen arbeiten lassen. Wird ausnahmsweise Sonntagsarbeit geleistet, haben Arbeitnehmende Anspruch auf einen Lohnzuschlag von mindestens 50 Prozent sowie auf Ersatzruhetage.

Gesundheitsschutz und besondere Personengruppen

Arbeitgebende tragen umfassende Fürsorgepflichten: Sie müssen die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden schützen, für ergonomische Arbeitsplätze sorgen und Massnahmen gegen psychische Belastungen treffen. Dies umfasst auch den Schutz vor Mobbing, sexueller Belästigung und Diskriminierung.

Besonders streng sind die Vorschriften beim Jugendarbeitsschutz. Jugendliche unter 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Für 15- bis 18-Jährige gelten reduzierte Höchstarbeitszeiten, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbote sowie Einschränkungen bei gefährlichen Arbeiten. Interessanterweise gelten einzelne Schutzbestimmungen des öffentlichen Arbeitsrechts nicht für höhere leitende Angestellte, die aufgrund ihrer Position und Entscheidungskompetenz als weniger schutzbedürftig eingestuft werden.

Der Einzelarbeitsvertrag: Rechte und Pflichten beider Parteien

Das Herzstück jeder Arbeitsverhältnisses ist der Einzelarbeitsvertrag. Er regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten und kann grundsätzlich formfrei – also auch mündlich – abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen ist jedoch ein schriftlicher Vertrag dringend zu empfehlen.

Probezeit und Beginn des Arbeitsverhältnisses

Die Probezeit dient beiden Parteien dazu, die Zusammenarbeit zu testen. Sie beträgt gesetzlich maximal drei Monate und kann nur bei ausdrücklicher schriftlicher Vereinbarung auf einen Monat verkürzt werden. Eine Verlängerung der Probezeit ist nur in Ausnahmefällen zulässig, etwa wenn ein Arbeitnehmender krankheitsbedingt längere Zeit ausgefallen ist und das Arbeitsverhältnis dadurch nicht ausreichend erprobt werden konnte. Während der Probezeit können beide Seiten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von sieben Tagen kündigen.

Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall

Wird ein Arbeitnehmender krank, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung für eine beschränkte Zeit. Die Dauer richtet sich nach Dienstjahren und wird oft anhand von Skalen berechnet (beispielsweise Berner, Basler oder Zürcher Skala). Im ersten Dienstjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht typischerweise drei Wochen, die sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert. Viele Arbeitgebende schliessen eine Krankentaggeldversicherung ab, die 80 Prozent des Lohns für längere Zeit absichert und die Lohnfortzahlungspflicht übernimmt.

Weisungsrecht und Sorgfaltspflicht

Der Arbeitgeber verfügt über ein Weisungsrecht: Er kann im Rahmen des Arbeitsvertrags und der Fürsorgepflicht Anweisungen zur Art, Zeit und Ort der Arbeitsleistung erteilen. Dieses Recht ist jedoch nicht grenzenlos – Weisungen müssen sachlich begründet, verhältnismässig und mit dem Vertrag vereinbar sein.

Spiegelbildlich dazu trifft Arbeitnehmende eine Sorgfaltspflicht: Sie müssen die übertragene Arbeit sorgfältig ausführen, die Interessen des Arbeitgebers wahren und Geschäftsgeheimnisse bewahren. Ein Verstoss gegen diese Pflicht kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen.

Überstunden und Überzeit: Ein wichtiger Unterschied

Viele verwechseln Überstunden und Überzeit, doch rechtlich besteht ein klarer Unterschied: Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, aber innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit bleiben. Überzeit hingegen überschreitet die gesetzliche Höchstarbeitszeit. Für Überzeit gilt ein Zuschlag von mindestens 25 Prozent, sofern nicht ein Zeitausgleich vereinbart wird. Überstunden müssen in der Regel kompensiert werden, es sei denn, sie sind im Vertrag bereits mit dem Lohn abgegolten – was bei Kaderpositionen häufig der Fall ist.

Temporärarbeit und Personalverleih: Besondere Regelungen

Die Temporärbranche unterliegt strengen Regelungen im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG). Wer als Verleihfirma tätig sein will, benötigt eine Bewilligungspflicht der zuständigen kantonalen Behörde. Diese Regelung soll unseriöse Anbieter fernhalten und Arbeitnehmende schützen.

Im Temporärarbeitsbereich bestehen zwei parallele Verträge: Der Verleihvertrag zwischen Verleihfirma und Temporärmitarbeitendem regelt das Arbeitsverhältnis, während der Einsatzvertrag zwischen Verleihfirma und Einsatzbetrieb die Modalitäten des konkreten Einsatzes festlegt. Temporärmitarbeitende haben Anspruch auf gleichen Lohn wie festangestellte Mitarbeitende des Einsatzbetriebs für gleichwertige Arbeit.

Der sogenannte Kettenverleih – also die Weitervermittlung von Temporärmitarbeitenden durch eine Verleihfirma an eine andere – ist grundsätzlich verboten. Verleihfirmen können zudem eine Kaution verlangen, diese darf aber das Dreifache des monatlichen Lohns nicht übersteigen und muss separat verzinst werden. Die Einhaltung von Gesamtarbeitsverträgen (GAV-Einhaltung) ist für Verleihfirmen zwingend vorgeschrieben.

Kündigungsschutz: Wann ist eine Kündigung unzulässig?

Das Schweizer Arbeitsrecht kennt zwar keine umfassende Kündigungsschutzregelung wie manche anderen Länder, bietet aber dennoch wichtige Schutzinstrumente gegen missbräuchliche und zeitlich unpassende Kündigungen.

Kündigungsschutz zur Unzeit

Eine Kündigung zur Unzeit ist während bestimmter Sperrfristen unzulässig. Dazu gehören:

• Krankheit oder Unfall (30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage im zweiten bis fünften Jahr, 180 Tage ab dem sechsten Jahr)
• Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft
• Militärdienst, Zivilschutz oder Zivildienst sowie vier Wochen davor und danach
• Hilfeleistungen im Ausland auf Anordnung der Behörden

Kündigt der Arbeitgeber dennoch während einer Sperrfrist, ist die Kündigung nicht nichtig, aber die Kündigungsfrist wird unterbrochen und beginnt nach Ende der Sperrfrist neu zu laufen. Dies kann zu erheblichen Lohnfortzahlungspflichten führen.

Beweislast bei Arbeitsunfähigkeit

Ein häufiger Streitpunkt: Wer muss beweisen, dass eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich besteht? Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmende die Beweislast für seine Arbeitsunfähigkeit. Ein Arztzeugnis gilt als starkes Beweismittel, ist aber nicht unanfechtbar. Bestehen begründete Zweifel, kann der Arbeitgeber eine Vertrauensarztuntersuchung verlangen. Bei Langzeiterkrankungen sind regelmässig aktualisierte ärztliche Bescheinigungen erforderlich.

Arbeitszeugnis: Rechte, Pflichten und Fallstricke

Das Arbeitszeugnis ist für die berufliche Karriere von zentraler Bedeutung. Das Schweizer Recht gewährt Arbeitnehmenden einen klaren Rechtsanspruch darauf – doch dieser bringt auch Komplexität mit sich.

Vollzeugnis versus Arbeitsbestätigung

Arbeitnehmende können zwischen einem Vollzeugnis und einer einfachen Arbeitsbestätigung wählen. Die Arbeitsbestätigung dokumentiert lediglich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne Bewertung der Leistung und des Verhaltens. Das Vollzeugnis hingegen enthält zusätzlich Angaben zu Leistung, Verhalten und Führungsqualitäten. In der Praxis wird meist ein Vollzeugnis verlangt, da eine blosse Arbeitsbestätigung Fragen aufwirft.

Wahrheitspflicht und codierte Sprache

Der Arbeitgeber muss im Zeugnis die Wahrheit schreiben, darf aber gleichzeitig das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Dieses Spannungsfeld führt zu einer eigenen „Zeugnissprache“, die zwischen den Zeilen gelesen werden muss. Formulierungen wie „er hat sich bemüht“ oder „sie hat die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ klingen positiv, sind in der codierten Sprache jedoch Hinweise auf ungenügende Leistungen.

Das Erkennen codierter Sprache erfordert Erfahrung: Fehlt etwa die Erwähnung eines wichtigen Aufgabenbereichs, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass die Leistung in diesem Bereich ungenügend war. Auch die Reihenfolge und Gewichtung der Aussagen gibt Aufschluss über die wahre Bewertung.

Krankheit im Zeugnis und Zeugnisberichtigung

Grundsätzlich dürfen Krankheiten im Zeugnis nicht erwähnt werden, da sie zum Schutzbereich der Persönlichkeit gehören. Ausnahmen gelten nur, wenn die Krankheit den Grossteil der Arbeitszeit betraf und ohne Erwähnung ein falsches Bild entstehen würde. Auch dann muss die Formulierung zurückhaltend sein.

Ist ein Arbeitnehmender mit dem Zeugnis nicht einverstanden, kann er eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Das Gericht prüft dann, ob das Zeugnis wahrheitsgemäss, vollständig und wohlwollend formuliert ist. Wichtig ist die Bindungswirkung: Was im Zeugnis steht, muss der Arbeitgeber auch bei Referenzauskünften bestätigen. Weicht er davon ab, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Moderne Arbeitswelt: Flexibilität und neue Herausforderungen

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Home-Office, flexible Arbeitszeitmodelle und digitale Erreichbarkeit stellen das traditionelle Arbeitsrecht vor neue Fragen.

Zeiterfassung und Jahresarbeitszeit

Grundsätzlich müssen Arbeitgebende die Arbeitszeit erfassen. Ein Verzicht auf Zeiterfassung ist nur für Arbeitnehmende in höheren Positionen mit weitgehender Selbstbestimmung möglich. Aktuell werden die Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung verschärft, was Unternehmen vor praktische Herausforderungen stellt.

Modelle der Jahresarbeitszeit erlauben es, Arbeitsspitzen über das Jahr zu verteilen. Voraussetzung ist jedoch, dass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit eingehalten wird und Gesundheitsschutz gewährleistet bleibt. Solche Modelle erfordern sorgfältige vertragliche Regelungen und transparente Zeiterfassungssysteme.

Home-Office: Spesen und rechtliche Fragen

Beim Home-Office entstehen Kosten für Infrastruktur, Internet und Energie. Die Frage der Home-Office-Spesen ist rechtlich nicht abschliessend geklärt. Arbeitet jemand ausschliesslich im Home-Office, kann ein Anspruch auf Kostenbeteiligung bestehen. Bei gelegentlichem Home-Office sind die Verhältnisse weniger eindeutig. Empfehlenswert sind klare vertragliche Regelungen.

Besonders komplex wird es bei Grenzgängern im Home-Office: Hier stellen sich Fragen zum anwendbaren Sozialversicherungsrecht und Steuerrecht. Die Regelungen variieren je nach Nachbarstaat und haben sich in jüngster Zeit mehrfach geändert. Grenzgänger sollten sich unbedingt fachlich beraten lassen.

Erreichbarkeit in der Freizeit

Die ständige digitale Vernetzung verwischt die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Doch rechtlich gilt: Freizeit ist Freizeit. Eine permanente Erreichbarkeit kann nicht einfach vorausgesetzt werden, es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart und entsprechend entlöhnt (etwa in Form von Pikettdiensten). Arbeitgebende müssen die Persönlichkeitsrechte und die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden respektieren – dazu gehört auch das Recht auf Ruhezeiten.

Das Arbeitsrecht mag auf den ersten Blick komplex erscheinen, doch die meisten Fragen lassen sich mit solidem Grundlagenwissen und gesundem Menschenverstand lösen. Dieser Überblick hat Ihnen die wichtigsten Bereiche aufgezeigt – vom Vertragsschluss über die laufenden Pflichten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei spezifischen Fragen oder Konflikten empfiehlt sich jedoch stets die Konsultation einer Fachperson, die Ihren individuellen Fall beurteilen kann. Denn letztlich geht es um Ihre Rechte, Ihre Pflichten und Ihre berufliche Zukunft.